Comunicados
ADIF | 61 17/07/2025
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ADIF, UNA EMPRESA PUNTERA EN DESIGUALDAD A Adif se le llena la boca diciendo que cada vez ingresamos más mujeres. Que quiere atraer talento femenino. Pero que sigue siendo una empresa masculinizada porque las mujeres no ven atractivo trabajar aquí, sobre todo en algunos puestos. La culpa, por tanto, es de las mujeres. Como siempre, echando balones fuera.
LA EMPRESA EN LA QUE NO SE CONCILIA
La conciliación no es solo asunto de mujeres, aunque desgraciadamente la falta de corresponsabilidad en esta sociedad nos coloca injustamente en la posición de ser las que más la necesitamos.
Hemos asistido con incredulidad al desarrollo de la mesa de Asuntos Sociales del Convenio. A las propuestas que ha presentado el Comité General de Empresa (CGE) para mejorar la conciliación, la igualdad y la corresponsabilidad, la empresa nos ha contestado con una enmienda a casi la totalidad. Ayer, su aportación en materia de nuevos permisos y licencias fue un ofrecimiento a trasponer la ley, sin avanzar en nada más que lo que exige el imperativo legal. NI una sola mejora, como empresa pública, al mínimo legal.
Ni siquiera se atiene a aceptar permisos ya recogidos para personal que trabaja en la Administración General del Estado y sus organismos públicos (Adif es uno de ellos) como poder ausentarse para ir al médico por el tiempo necesario o adaptar tu horario de trabajo si tienes un hijo o hija con discapacidad. Ya ni hablemos de concreción de jornada o de mejorar ciertos permisos para atender asuntos familiares. Todo esto, según palabras textuales, “generaría notables dificultades operativas de producción”.
DESPRECIO AL PLAN DE IGUALDAD
¿Pero qué se puede esperar de una empresa que lleva 3 años con el Plan de Igualdad caducado y no es capaz de aprobar con la representación de las personas trabajadoras el III Plan de Igualdad? Ahí la ley ya no es imperativo legal, sino una molestia que le impide dar carpetazo definitivo al Plan y les obliga a seguir negociándolo.
Los datos muestran que hay una brecha salarial entre hombres y mujeres. Esta diferencia se da tanto en Personal Operativo, Mandos Intermedios como en Estructura de Apoyo. Pero la brecha es mayor dentro del Personal Operativo. Variables, horas extra y demás complementos arbitrarios penalizan claramente el salario de las mujeres respecto al de los hombres. Tampoco Adif se moja a la hora de favorecer el ingreso de mujeres. Las cifras hablan por sí solas. Dentro del personal operativo aprueba un 35,88% de mujeres, pero solo acepta la plaza el 21,9%. Mucho tiene que ver el sistema de residencias provisionales y la dispersión geográfica, que, de nuevo, por culpa de la falta de corresponsabilidad nos penaliza. Nosotras nos vemos obligadas a rechazar muchas más plazas que ellos. Curiosa manera de atraer talento femenino.
La buena noticia es que, a pesar de Adif, las mujeres poco a poco vamos avanzando en esta empresa. Pero debemos denunciar la actitud cicatera de la empresa en esta mesa de Asuntos Sociales, ignorando la realidad y las necesidades de toda la plantilla, pero especialmente de las mujeres.
 COMUNICADO Anexo
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 ADIF 09/07/2025 | 60 ¿TE HA TOCADO TU PLAZA EN LA TÓMBOLA DE LA MOVILIDAD? | ADIF 03/07/2025 | 59 EL OSO, DESPUÉS DE INVERNAR, LLEGA A JULIO Y QUIERE DESCANSO ESTIVAL |
Jurídica
Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 |  | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE |  | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. |  | CGT | 18/07/2015 | |
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ADIF 1ª REUNIÓN DE LA MESA CONCILIACIÓN: TELETRABAJO | 60 2019-07-02 |
| COMUNICADO
 | Leido: 22 veces | El pasado jueves 27/06/2019 tuvo lugar la 1ª Reunión de la Mesa Técnica de Conciliación del II Convenio Colectivo de Adif-Adif AV para dar cumplimiento a la cláusula 14ª (CONCILIACIÓN LABORAL) para el desarrollo del “Programa Piloto de Teletrabajo”, documento que nos habían entregado con anterioridad, lo que nos ha permitido trabajar sobre el mismo.
Para CGT el aspecto básico a tener en cuenta es la TRANSPARENCIA Y PUBLICIDAD. Todos los representantes de los trabajadores deben estar informados y ser parte activa de todo el proceso.
Objeto
La empresa propone abordar la primera fase del proyecto de manera limitada con la puesta en marcha de un programa piloto, punto que desde CGT valoramos positivamente, aunque creemos que debe constar de una serie de fases no mencionadas:
1. Estudio de viabilidad, que en líneas generales defina los equipos de trabajo para la puesta en marcha del programa.
2. Desarrollo de criterios de selección, tanto de trabajadores como superiores y procedimientos de trabajo.
3. Reclutamiento de trabajadores, con carácter estrictamente voluntario.
4. Puesta en marcha, cuyo pilar básico debe ser la formación en los diferentes factores.
5. Evaluación, que debe ser constante.
Cuando hayamos conseguido superar todas estas etapas, podremos llevar a cabo la implantación formal del Teletrabajo.
Ventajas e inconvenientes
Tanto desde la parte de la empresa como desde CGT coincidimos en que la implantación del Teletrabajo conlleva una serie de ventajas e inconvenientes que consideramos necesario dejar reflejados a fin de tomar las medidas preventivas necesarias: aislamiento, dificultad para separar trabajo y familia, falta de desconexión digital…
Ámbito Temporal
La propuesta presentada por la empresa apuesta por fijar un plazo de 4 meses, mientras que desde CGT apostamos por establecer un cronograma concreto con un plazo para cada una de las etapas.
Documento de Teletrabajo
Apartado que hemos considerado necesario añadir para dejar reflejadas las modificaciones sustanciales al contrato de trabajo que supone el Teletrabajo y que como mínimo debe contener:
• Condiciones: Jornada, lugar de trabajo, descansos, vacaciones…
• Métodos de trabajo: Posibles reuniones, formas de comunicación…
• Remuneración: No puede suponer la disminución de salario.
• Formación: Inicial y continua.
• Fin de la situación de Teletrabajo: Establecer el periodo de preaviso.
• Equipos de Trabajo: Mantenimiento, actualización, usos…
• Costes: Nunca pueden recaer sobre el trabajador.
• Seguros: Determinar qué aspectos necesitan estar cubierto por una póliza de seguros.
• Confidencialidad y seguridad de los datos: Importante tener en cuenta la LPD.
A su vez, durante la reunión hemos solicitado por escrito el Derecho a la conciliación de toda la plantilla de ADIF, consideramos necesario tratar medidas a las que se puedan acoger todas las personas trabajadoras de la empresa sin tener que centrar todos los esfuerzos en el teletrabajo. Hablamos de la bolsa de hora de libre disposición de hasta el 5% de la jornada anual y de la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo.
CGT, HONESTIDAD, TRANSPARENCIA
Y LUCHA CONSTANTES
Comunicado

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