Comunicados
ADIF | 12 30/01/2023
|
¿QUÉ QUIERE CGT PARA EL III PLAN DE IGUALDAD? La actual legislación sobre planes de igualdad e igualdad retributiva estableció en 2021 que las negociaciones sobre planes de igualdad abandonarían definitivamente el marco abstracto de las declaraciones de intenciones y aterrizarían en el terreno de las medidas materiales y efectivas.
La dirección de Adif ha logrado esquivar esta obligación en los dos últimos años, primero con una Adaptación del II Plan que ignoraba descaradamente los requisitos de la nueva legislación y después dilatando la negociación del III Plan, que en abril cumplirá un año y sigue sin auditoría retributiva.
Aunque falta esta auditoría y, por tanto, el diagnóstico no está completo y sus resultados son provisionales, el SFF-CGT, al igual que el resto de organizaciones sindicales, ha acordado seguir temporalmente con la negociación del plan y de sus
medidas. Esto permite que no paremos y podamos seguir empujando por unas medidas que mejoren la igualdad entre trabajadoras y trabajadores y nuestras condiciones laborales.
Mañana se reúne la Comisión negociadora del III Plan de igualdad. Es la hora de demostrar en actos los compromisos de palabra con la igualdad de empresa y sindicatos. La afiliación de CGT somos conscientes de que, mediante la negociación, las medidas que proponemos pueden decantarse. En cualquier caso, tienen el único fin de mejorar la situación de igualdad en la empresa y las posibilidades de ejercer la corresponsabilidad personal, familiar y laboral.
Por eso, nos hemos dirigido en dos ocasiones a la empresa y a la Comisión Negociadora del III Plan con nuestras propuestas. Algunas pocas son:
• Proceso de selección y contratación: convenios con centros de formación de FP para becar a mujeres estudiantes de los grados requeridos en el ingreso a categorías de infraestructura.
• Clasificación profesional: regulación de los viajes de servicio y de las disponibilidades en los colectivos donde no están regulados.
• Formación: asegurar para toda la plantilla formación presencial, de al menos una hora, sobre acosos y los protocolos de prevención.
• Promoción profesional: realización de las entrevistas (mientras las haya) por más de una persona, con una composición equilibrada de género.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida familiar, personal y laboral: regulación de las concreciones de jornada, posibilidad de acumular en jornadas completas las horas de reducción de jornada, licencias retribuidas para asistencia sanitaria, asegurar la ampliación del permiso de lactancia cuando se acumula en jornadas en el caso de partos múltiples, creación de salas de lactancia en los centros de trabajo.
• Infrarrepresentación femenina: elaboración de un plan de actuación para lograr una composición de género equilibrada en la plantilla en 2030.
• Retribuciones: establecer un mecanismo periódico de análisis del registro retributivo.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: mecanismos de seguimiento para cada caso de acoso.
• Violencia de género: considerar la movilidad de trabajadoras víctimas de violencia de género como traslados forzosos, exclusivamente a efectos de percibir la indemnización por traslado.
Además, desde CGT, queremos que este plan de igualdad dé un impulso por fin a la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales, porque la presencia de compañeras está normalizada en todos los colectivos, y tiene que integrarse en la PRL. Para ello, proponemos:
• Revisión de las evaluaciones de riesgos psicosociales, teniendo en cuenta la perspectiva de género y la “doble presencia” (la jornada laboral “extra” que tenemos las trabajadoras cuando asumimos las tareas de cuidados).
• Reforzar la formación en perspectiva de género del personal de la Subdirección de Riesgos Laborales.
• Asegurar el cumplimiento de la obligación legal de existencia de contenedores higiénicos, vestuarios y servicios higiénicos separados, sin que más compañeras tengan que esperar meses, cuando llegan a su residencia, para tener estos servicios operativos.
• Cumplir con la obligación legal de dotar a las trabajadoras de EPIs adecuados a su talla, pues la dotación de prendas falsamente unisex, que no ajustan a nuestro cuerpo, genera el riesgo de no usarlas o de atrapamiento, por ejemplo.
• Dotación en los centros de trabajo de productos de higiene menstrual de carácter universal, tipo compresas, ya que muchos centros están aislados o las compañeras no podemos abandonar nuestro puesto durante la jornada.
• Mejorar los descansos de las trabajadoras embarazadas y en situación de lactancia: ampliar el descanso mínimo entre jornadas, la interrupción máxima por jornada partida y doblar los descansos dentro de la jornada y por visualización de PVD.
• Desagregar los datos sobre enfermedades profesionales, absentismo e IT por sexo y colectivo en las memorias de salud laboral y en los indicadores de seguimiento del plan.
La realidad de la empresa, como no podría ser de otra manera, es que trabajadoras y trabajadores sacamos adelante nuestras funciones por igual. Pero, en la sociedad y en la empresa, no nos enfrentamos a situaciones iguales. Para sortear los obstáculos que todavía nos frenan y que nos suponen esfuerzos extra, es necesario que este III Plan de igualdad introduzca medidas reales.
¡POR UN CAMBIO REAL! ELIGE CGT
CGT, SOLIDARIDAD, HONESTIDAD Y TRANSPARENCIA
 COMUNICADO
|
 ADIF 27/01/2023 | 11 REQUISITOS BÁSICOS PARA SOLICITUDES DE AYUDAS GRACIABLES DE ADIF | ADIF 27/01/2023 | 10 CGT NECESITA VUESTRO APOYO PARA REVERTIR LA SITUACIÓN EN INFRAESTRUCTURA |
Jurídica
Convenios CONTRATAS FERROVIARIAS | 28/06/2022 | |
Este convenio regulará las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de empresas de servicios ferroviarios en los distintos sectores |  | SERVICIOS FERROVIARIOS | 09/03/2022 | |
Este convenio regulará las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de empresas de servicios ferroviarios en los distintos sectores |
|
Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE |  | CGT | 14/12/2007 | |
|
Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. |  | CGT | 18/07/2015 | |
|
|
S.AUX-AT.CLI ERTE ILUNION: MÁS SOMBRAS QUE LUCES | 51 2020-04-01 |
| COMUNICADO
 | Leido: 7 veces | La empresa ILUNION FACILITY SERVICES, perteneciente a ILUNION OUTSORCING S.A, y a su vez al Grupo ONCE; ha notificado los trabajadores la finalización del periodo de consultas del ERTE comunicado en fecha 19 de Marzo con el acuerdo en solitario de UGT.
Esta medida la ha adoptado la empresa para toda la plantilla operativa, sin tener en cuenta las características de cada uno de los servicios, por lo que resulta difícil hacer un cálculo de qué puestos de trabajo eran más susceptibles de verse afectados.
Para CGT, resulta criticable y bochornoso, es que l@s trabajadores/as no hayan tenido acceso a la documentación presentada por la empresa y por tanto, tampoco han podido como mínimo, participar y dar su opinión, e incluso, hacer llegar sus propuestas a una comisión negociadora cuyos miembros han llevado las negociaciones bajo secreto. Tampoco se conocen los criterios que se han utilizado para la elección de l@s trabajadores/as afectad@s, ni la afectación que a nivel de personal directivo haya podido tener, que damos por supuesto que ninguno (ellos y sus amigos se protegen).
La comunicación recibida por la plantilla no especificaba la causa, incluso más de una se ha limitado a un WhastApp para solicitarles el recibí, que recomendamos se firme con un NO CONFORME, lo que asevera un procedimiento chapucero, que al no analizarse por centros de trabajo y circunstancias productivas, arroja más sombras que luces a este proceso.
En la notificación de acuerdo con la representación de los trabajadores se especifica la fecha de finalización de las suspensiones de contratos el 31 de Agosto. El motivo de esta fecha da que pensar, ¿es una estimación?, no lo parece ya que no se especifica nada al respecto. Si finaliza esta situación que padecemos, se reintegrará al personal afectado a su puesto de trabajo, con qué criterios, y dónde?
Lo poco que conocemos a raíz de un comunicado de UGT en el que explica el acuerdo pero que no publica el texto del mismo, es que “la empresa se ha comprometido en la medida de lo posible durante el plazo de seis meses desde la finalización del expediente”. ¿En la medida de lo posible?, ¿encierra esta posición despidos camuflados en otras causas?, se supone que no se puede despedir a trabajadores en los seis meses posteriores si una empresa se ha acogido a un ERTE.
También se habla del derecho a solicitar una excedencia de un año con reserva de puesto de trabajo, donde se comenta que una vez finalizada vuelves a tu puesto de trabajo, jornada y horario que se venía prestando. ¿Son capaces de asegurar que los servicios que se prestan ahora continúen idénticos a año siguiente?, ojalá sea así, pero parece muy atrevido por parte de UGT e Ilunion, firmar un acuerdo así, en una actividad que depende de los servicios que presta a otra y que le puede recortar o incluso rescindir el contrato de servicios, con lo que este acuerdo quedaría en papel mojado.
Sabemos que la situación es muy difícil, pero también que la transparencia cara a los trabajadores afectados debe de ser la primera regla a seguir. Todo lo demás es sembrar de dudas a las personas que van a tener que pasar por un mal trago del que no son responsables.
Entendemos que los trabajadores de Ilunion deben de exigir claridad e información sin tapujos a sus representantes sindicales, para que el proceso no arroje sombras y posibles tratos discriminatorios, en función de donde trabajas, e incluso si “me caes o no bien”, o “eres conflictivo/a para la empresa”.
Una vez más, toca recordar varios de los onces principios que recogen los dos códigos éticos de la empresa, para advertir el claro incumplimiento de los mismos: Comunicación, Solidaridad, Equidad, Confianza, Honestidad, Humildad, Respeto, Compromiso y Responsabilidad. Con este recuerdo y su claro incumplimiento, advertimos enseguida que esta empresa, como la mayoría, se rige por un principio que no escribe en su código ético: la ganancia económica por encima de cualquier otro principio, y por supuesto, de sus trabajadores/as.
Para aquell@s trabajadores/as que no estén de acuerdo con este ERTE y sientan que sus derechos han sido conculcados, desde CGT ponemos a disposición herramientas para poder pelearlo, a pesar de que lo pone muy difícil haber sido pactado con los sindicatos y aprobado por la Autoridad Laboral.
Una vez más, es bueno recordar que la afiliación sindical es importante, pero por vuestros intereses, hacedlo a un sindicato cuyos principios sean la honestidad, la transparencia y la lucha, constantes.
CGT POR LA TRANSPARENCIA Y
POR EL MANTENIMIENTO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
Comunicado

|
|
|
© Sector Federal Ferroviario [Avda. Ciudad de Barcelona 10 - Sótano / 28007 Madrid] Tfnos: 915 066 285 / 915 066 287 - Fax: 915 066 314 - e-mail: sff-cgt@cgt.es POLÍTICA DE PRIVACIDAD Óptima visualización: 1280 x 960 Sector Federal Ferroviario
desde 16-03-2016
|
| |