Comunicados
ADIF | 61 17/07/2025
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ADIF, UNA EMPRESA PUNTERA EN DESIGUALDAD A Adif se le llena la boca diciendo que cada vez ingresamos más mujeres. Que quiere atraer talento femenino. Pero que sigue siendo una empresa masculinizada porque las mujeres no ven atractivo trabajar aquí, sobre todo en algunos puestos. La culpa, por tanto, es de las mujeres. Como siempre, echando balones fuera.
LA EMPRESA EN LA QUE NO SE CONCILIA
La conciliación no es solo asunto de mujeres, aunque desgraciadamente la falta de corresponsabilidad en esta sociedad nos coloca injustamente en la posición de ser las que más la necesitamos.
Hemos asistido con incredulidad al desarrollo de la mesa de Asuntos Sociales del Convenio. A las propuestas que ha presentado el Comité General de Empresa (CGE) para mejorar la conciliación, la igualdad y la corresponsabilidad, la empresa nos ha contestado con una enmienda a casi la totalidad. Ayer, su aportación en materia de nuevos permisos y licencias fue un ofrecimiento a trasponer la ley, sin avanzar en nada más que lo que exige el imperativo legal. NI una sola mejora, como empresa pública, al mínimo legal.
Ni siquiera se atiene a aceptar permisos ya recogidos para personal que trabaja en la Administración General del Estado y sus organismos públicos (Adif es uno de ellos) como poder ausentarse para ir al médico por el tiempo necesario o adaptar tu horario de trabajo si tienes un hijo o hija con discapacidad. Ya ni hablemos de concreción de jornada o de mejorar ciertos permisos para atender asuntos familiares. Todo esto, según palabras textuales, “generaría notables dificultades operativas de producción”.
DESPRECIO AL PLAN DE IGUALDAD
¿Pero qué se puede esperar de una empresa que lleva 3 años con el Plan de Igualdad caducado y no es capaz de aprobar con la representación de las personas trabajadoras el III Plan de Igualdad? Ahí la ley ya no es imperativo legal, sino una molestia que le impide dar carpetazo definitivo al Plan y les obliga a seguir negociándolo.
Los datos muestran que hay una brecha salarial entre hombres y mujeres. Esta diferencia se da tanto en Personal Operativo, Mandos Intermedios como en Estructura de Apoyo. Pero la brecha es mayor dentro del Personal Operativo. Variables, horas extra y demás complementos arbitrarios penalizan claramente el salario de las mujeres respecto al de los hombres. Tampoco Adif se moja a la hora de favorecer el ingreso de mujeres. Las cifras hablan por sí solas. Dentro del personal operativo aprueba un 35,88% de mujeres, pero solo acepta la plaza el 21,9%. Mucho tiene que ver el sistema de residencias provisionales y la dispersión geográfica, que, de nuevo, por culpa de la falta de corresponsabilidad nos penaliza. Nosotras nos vemos obligadas a rechazar muchas más plazas que ellos. Curiosa manera de atraer talento femenino.
La buena noticia es que, a pesar de Adif, las mujeres poco a poco vamos avanzando en esta empresa. Pero debemos denunciar la actitud cicatera de la empresa en esta mesa de Asuntos Sociales, ignorando la realidad y las necesidades de toda la plantilla, pero especialmente de las mujeres.
 COMUNICADO Anexo
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 ADIF 09/07/2025 | 60 ¿TE HA TOCADO TU PLAZA EN LA TÓMBOLA DE LA MOVILIDAD? | ADIF 03/07/2025 | 59 EL OSO, DESPUÉS DE INVERNAR, LLEGA A JULIO Y QUIERE DESCANSO ESTIVAL |
Jurídica
Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 |  | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE |  | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. |  | CGT | 18/07/2015 | |
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ADIF CGT CONSIGUE QUE ADIF ENTREGUE INFORMACIÓN SOBRE EL REGISTRO SALARIAL. | 39 2022-03-21 |
| COMUNICADO Anexo 1 Anexo 2
 | Leido: 44 veces | Como venimos informando desde hace más de un año, desde el 14 de abril de 2021, ADIF tiene la obligación legal de permitir el acceso al registro salarial a los sindicatos y al conjunto de la plantilla.
Esta es una obligación legal general, que afecta a todas las empresas públicas y privadas, fruto de un buen acuerdo firmado por los ministerios de Igualdad y de Trabajo con los sindicatos mayoritarios, un acuerdo que dio lugar al Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Durante casi un año, ADIF ha utilizado todo tipo de excusas para no entregar el registro salarial con los salarios medios y medianos por categoría y nivel, desde personal operativo hasta directores/as generales y desagregado por sexo.
Tras la denuncia de CGT y la contundente resolución de la Inspección de Trabajo, ADIF ha decidido entregar unas tablas con información salarial que hasta la fecha había ocultado a los sindicatos y a la plantilla. La dirección de ADIF sigue poniendo obstáculos para que las personas trabajadoras conozcan los salarios medios de cada categoría y nivel, y en lugar de publicar esa información en el portal Inicia, o entregarla en formato digital, la ha entregado en papel, en un tamaño diminuto, para dificultar al máximo su consulta y análisis.
A pesar de estas estratagemas, la denuncia de CGT ha conseguido que ADIF entregue información sobre salarios que hasta el momento mantenía oculta. No es el registro salarial que requiere la ley, pero es un avance.
Lo ocurrido con el registro salarial pone sobre la mesa un grave problema en la dirección de ADIF y también ciertas dinámicas sindicales que tienen bastante margen de mejora.
· No es aceptable que los directivos de una empresa pública incumplan durante casi un año sus obligaciones legales en un tema tan importante como la igualdad entre hombres y mujeres y que esto no tenga ninguna consecuencia.
· Los sindicatos mayoritarios firmaron el acuerdo con los ministerios de Trabajo e Igualdad para establecer la obligación del registro salarial, pero cuando ADIF se ha negado a cumplir la ley, no han denunciado, limitándose a manifestar su desacuerdo reunión tras reunión, durante casi un año. Solo CGT ha denunciado esta tomadura de pelo de ADIF y no porque seamos más listas que las demás, sino porque estaba clarísimo. Solo hacía falta la voluntad de denunciar.
· El registro salarial es un elemento muy importante para analizar la estructura salarial de la empresa y las posibles discriminaciones de género. Es difícil entender que los sindicatos mayoritarios hayan firmado el Plan de Igualdad, cuando ADIF se negaba a entregar el registro salarial. Por eso, entre otros motivos, CGT no ha firmado el Plan de Igualdad, porque no podemos firmar cualquier cosa solo para que la dirección de ADIF se promocione a sí misma.
· La ocultación del registro salarial no es un caso aislado, tiene mucho que ver con otras prácticas impresentables como los ascensos a dedo, las movilidades irregulares, el bloqueo de la nueva norma marco de movilidad, el boicot de la dirección al teletrabajo, el clientelismo, el amiguismo… que obedecen a un estilo de dirección impropio de una empresa pública.
Desde CGT estamos convencidos de que la empresa pública se debe dirigir de otra manera, con transparencia, sin clientelismo, con procedimientos de ascenso y movilidad basados en criterios públicos y objetivos, con igualdad real entre hombres y mujeres.
De esta manera, no solo mejoraríamos nuestros derechos laborales, sino que, además, mejoraríamos el servicio público ferroviario.
En nuestra lucha por la transparencia en la gestión de la empresa pública, la información lograda con la denuncia de CGT es un paso más y la ponemos a tu disposición.
Si estás interesado/a en conocer los datos sobre los salarios de cada categoría y nivel, desde personal operativo hasta personal de dirección fuera de convenio, desagregado por sexo, ponte en contacto con tu delegado/a de CGT.
CGT, SOLIDARIDAD, HONESTIDAD Y TRANSPARENCIA
Comunicado Anexo 1 Anexo 2

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