Comunicados
SECTOR | 41
01/05/2024
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VIVA EL 1 DE MAYO El 1 de Mayo es un día de fiesta y también para reivindicar todo lo que nos están quitando estos últimos años: el derecho a un trabajo digno, a una vida digna. La clase trabajadora no puede seguir en silencio ante la situación laboral y económica que nos oprime.
La situación laboral lejos de mejorar, empeora. Si bien es verdad que el desempleo está bajando (con las pequeñas oscilaciones típicas del sistema capitalista) hay claros indicadores que demuestran que las condiciones laborales y de vida de la clase trabajadora cada día son peores.
El grueso del incremento del empleo lo hace en el sector privado, muestra del desmantelamiento de los servicios públicos entre ellos el ferrocarril.
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Aumenta igualmente la parcialidad una de las grandes fuentes de precariedad del empleo y que favorece que aumente la cifra de personas trabajadoras que viven en riesgo de pobreza, llegando esta hasta el 26,5%.
Otro dato a tener en cuenta es que más del 70% de las personas contratadas a tiempo parcial son mujeres, acrecentando la brecha salarial existente. Esta diferencia es debida principalmente al desigual reparto de responsabilidades domésticas y de cuidados y la imposibilidad real de conciliar de manera efectiva en la mayoría de los trabajos, lo que explica que 9 de cada 10 personas con un empleo parcial causado por el trabajo de cuidados son mujeres.
TEMPORALIDAD
En lo referente a la temporalidad hemos visto como la contratación temporal no ha dejado de bajar desde la reforma laboral, sin embargo las empresas han empezado a utilizar otros subterfugios como la no superación del periodo de prueba que permite la rotación de personal o la contratación como fijo discontinuo para mantener al personal vinculado a la empresa sin acumular costes.
TRABAJADORXS POBRES
La reducción de salarios es real. Los salarios suben menos que los costes de la vida. La clase trabajadora pierde poder adquisitivo mientras las empresas aumentas sus márgenes de beneficios, con beneficios históricos. Tenemos que unirnos y luchar por un reparto más justo de la riqueza.
A esto tenemos que sumar el enorme problema de vivienda que existe en el estado español y especialmente en las grandes ciudades, con precios en constante ascenso que impiden el acceso a una vivienda digna a muchas personas. Según el INE, el 11,7% ha tenido retrasos en el pago de gastos relacionados con la vivienda (alquiler, hipoteca o recibos), el 20,7% no puede permitirse mantener la vivienda a la temperatura adecuada y el 45% de inquilinos e inquilinas se encuentran en riesgo de pobreza.
SALUD LABORAL
Si en algo recortan las empresas es en medidas de protección de la Salud laboral. En 2023 ascienden a 721 las personas que fallecieron a causa del trabajo. Se aplican pocas medidas que nos protejan contra los accidentes, seguimos luchando contra sustancias mortales como el amianto y las empresas se resisten a abordar la salud mental a pesar de que la ansiedad o la depresión constituyen ya el segundo problema de salud laboral con consecuencias tan graves como enfermedades cardiovasculares.
Ante esta situación no podemos rendirnos. No nos van a regalar nada. Tenemos que salir a la calle. Por unas condiciones dignas para toda la clase trabajadora.
  COMUNICADO 
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 SECTOR 28/04/2024 | 40
TU SALUD MENTAL EN EL TRABAJO ES VITAL | LOGIRAIL 26/04/2024 | 39
EL SFF-CGT CONTINÚA CON LA DEFENSA DE LOS DERECHOS DE TODA LA PLANTILLA DE LOGIRAIL |
Jurídica
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Convenios LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. | | CONTRATAS FERROVIARIAS | 28/06/2022 | |
Este convenio regulará las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de empresas de servicios ferroviarios en los distintos sectores |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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SECTOR LAS EMPRESAS FERROVIARIAS PASAN DE LA IGUALDAD | 31 2024-04-05 |
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LAS EMPRESAS DEL SECTOR FERROVIARIO PASAN DE LA IGUALDAD
Hay formas sutiles de despreciar la igualdad. Desde el rechazo frontal hasta la desidia. El espíritu es el mismo: no creer en que mujeres y hombres deben tener las mismas oportunidades. Y es en un punto intermedio donde se sitúan claramente las empresas del sector ferroviario.
HERRAMIENTAS
La igualdad no nace por generación espontánea. Requiere de esfuerzo por parte de todxs, y especialmente, en lo referido a brecha salarial e igualdad de oportunidades, de las empresas.
Para ello las compañías disponen de distintas herramientas para corregir desequilibrios. Viendo el uso que hacen de ellas las empresas del sector ferroviario, hemos llegado a la conclusión de que pasan olímpicamente de la igualdad.
PLANES DE IGUALDAD
La mayoría de empresas ferroviarias están obligadas a tener un plan de igualdad según el RD 901/2020. ¿Qué es un plan? El resultado de la negociación entre empresa y trabajadorxs, que estudia primero cuál es la situación de igualdad entre hombres y mujeres empleadas y después acuerda medidas y acciones para mejorar esta situación.
En las empresas del sector estamos lejos de tener planes de igualdad efectivos y con medidas concretas que impulsen la igualdad. Logirail, por ejemplo, lleva 3 años de retraso en negociar un plan. Renfe y Adif nos han hecho pasar a las trabajadoras el bochorno de que el Ministerio de Trabajo rechazara, por incompletos y malos, sus planes de igualdad. Llamémoslo simplemente, desgana. Iryo, por su parte, juega a excluir al SFF-CGT (sindicato mayoritario en la empresa) de la negociación de su plan.
Los planes de empresas ferroviarias, en general, comparten estructura: un cúmulo desordenado de cifras que demuestran la desigualdad entre mujeres y hombres, pero ausencia total de medidas concretas que corrijan esta situación. Además, desidia de la mayoría de la representación sindical, ansiosa de firmar a cambio de nada.
REGISTROS RETRIBUTIVOS
Según el RD 902/2020, todas las empresas tienen que tener un registro con las medias de las retribuciones de su plantilla. E incluir todos los conceptos salariales y todas las categorías. Eso es el registro retributivo, y lxs trabajadorxs pueden acceder a su contenido. Esta herramienta sirve para detectar la discriminación salarial directa y, sobre todo, la indirecta. Por ejemplo, puede estar claro que un trabajador de la categoría X cobre lo mismo que una trabajadora de la misma categoría (es decir, no habría discriminación salarial directa), pero quizás no está tan claro que la categoría X, con mayoría de hombres, tenga mayor salario que la categoría Z, con mayoría de mujeres. Esto sería una discriminación salarial indirecta.
Las empresas del sector o bien impiden que lxs trabajadorxs puedan acceder a los datos (en el caso de Renfe, contraviniendo incluso un requerimiento de la Inspección de Trabajo) o bien los facilitan en un formato que no permite ni su tratamiento ni su análisis, como hace Adif. No parece que haya demasiado interés en corregir desigualdades salariales.
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y AUDITORÍA RETRIBUTIVA
La Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) es una herramienta complementaria a la del registro y sirve para analizar la discriminación salarial indirecta. Se trata de un análisis objetivo y en conjunto de todas las características de un puesto de trabajo (responsabilidad, carga mental, disponibilidad horaria, esfuerzo físico, etc.). El análisis impide que puestos de trabajo feminizados (por ejemplo, administrativos) sean menos valorados y remunerados que los puestos masculinizados (vinculados a la producción) si en realidad son equivalentes.
La Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) es parte de la auditoría retributiva. Esta es un “mini plan de igualdad”, aplicado al sistema retributivo de una empresa. Y, como un plan de igualdad, tiene una primera parte de diagnóstico de situaciones de desigualdad (mediante la VPT) y una segunda parte de medidas correctoras.
Esa es la teoría porque, en la práctica, no hay ninguna empresa del sector ferroviario que esté cumpliendo la ley y realizando auditorías retributivas conforme al RD 902/2020. O no realizan auditoría o se limitan a soltar palabrería. En este sentido, todas vulneran nuestro derecho a la igualdad entre trabajadoras y trabajadores.
PROTOCOLOS DE ACOSOS
La mayoría de empresas del sector ferroviario mantienen en un único procedimiento tanto los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo como los de acoso laboral.
El primer tipo de acoso tiene una naturaleza discriminatoria y, por ello, las trabajadoras estaríamos más protegidas si hubiera un protocolo específico.
En cuanto al acoso laboral, aunque evidentemente se correlaciona con la desigualdad y la precariedad propia de los trabajos feminizados, no tiene una naturaleza discriminatoria y debe enfocarse exclusivamente desde el derecho a la salud y a la integridad moral de lxs trabajadorxs.
Por otro lado, en las empresas ferroviarias es común que se aborden las situaciones de acoso intentando cerrar lo más rápido posible los casos. Por eso, son activaciones de los protocolos que se cierran sin llegar a investigar lo que ha ocurrido. Cualquier excusa es válida, normalmente, que no se cumplía alguno de los “requisitos” para que se pueda hablar de acoso.
YA VA SIENDO HORA DE COMPROMETERSE
Trabajamos en un sector altamente masculinizado que ha relegado a las trabajadoras a los puestos de servicios (limpieza, taquillas, servicios a bordo, etc.), los más precarios. Pero cada vez disponemos de “más herramientas” para conseguir que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades. Sin embargo, parece que las direcciones de las empresas ferroviarias siguen ancladas en un modelo de gestión rancio y anacrónico, basado en burlar sistemáticamente los mecanismos que tienen a su disposición para avanzar en igualdad.
Las trabajadoras y los trabajadores no podemos continuar siendo solo testigos de esta desidia, y los sindicatos tenemos que dar un paso al frente. Es responsabilidad de todxs. Y es obligación de las empresas ferroviarias avanzar en esta materia.
SFF-CGT: SORORIDAD, HONESTIDAD Y TRANSPARENCIA
Comunicado
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