Comunicados
ADIF | 61 17/07/2025
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ADIF, UNA EMPRESA PUNTERA EN DESIGUALDAD A Adif se le llena la boca diciendo que cada vez ingresamos más mujeres. Que quiere atraer talento femenino. Pero que sigue siendo una empresa masculinizada porque las mujeres no ven atractivo trabajar aquí, sobre todo en algunos puestos. La culpa, por tanto, es de las mujeres. Como siempre, echando balones fuera.
LA EMPRESA EN LA QUE NO SE CONCILIA
La conciliación no es solo asunto de mujeres, aunque desgraciadamente la falta de corresponsabilidad en esta sociedad nos coloca injustamente en la posición de ser las que más la necesitamos.
Hemos asistido con incredulidad al desarrollo de la mesa de Asuntos Sociales del Convenio. A las propuestas que ha presentado el Comité General de Empresa (CGE) para mejorar la conciliación, la igualdad y la corresponsabilidad, la empresa nos ha contestado con una enmienda a casi la totalidad. Ayer, su aportación en materia de nuevos permisos y licencias fue un ofrecimiento a trasponer la ley, sin avanzar en nada más que lo que exige el imperativo legal. NI una sola mejora, como empresa pública, al mínimo legal.
Ni siquiera se atiene a aceptar permisos ya recogidos para personal que trabaja en la Administración General del Estado y sus organismos públicos (Adif es uno de ellos) como poder ausentarse para ir al médico por el tiempo necesario o adaptar tu horario de trabajo si tienes un hijo o hija con discapacidad. Ya ni hablemos de concreción de jornada o de mejorar ciertos permisos para atender asuntos familiares. Todo esto, según palabras textuales, “generaría notables dificultades operativas de producción”.
DESPRECIO AL PLAN DE IGUALDAD
¿Pero qué se puede esperar de una empresa que lleva 3 años con el Plan de Igualdad caducado y no es capaz de aprobar con la representación de las personas trabajadoras el III Plan de Igualdad? Ahí la ley ya no es imperativo legal, sino una molestia que le impide dar carpetazo definitivo al Plan y les obliga a seguir negociándolo.
Los datos muestran que hay una brecha salarial entre hombres y mujeres. Esta diferencia se da tanto en Personal Operativo, Mandos Intermedios como en Estructura de Apoyo. Pero la brecha es mayor dentro del Personal Operativo. Variables, horas extra y demás complementos arbitrarios penalizan claramente el salario de las mujeres respecto al de los hombres. Tampoco Adif se moja a la hora de favorecer el ingreso de mujeres. Las cifras hablan por sí solas. Dentro del personal operativo aprueba un 35,88% de mujeres, pero solo acepta la plaza el 21,9%. Mucho tiene que ver el sistema de residencias provisionales y la dispersión geográfica, que, de nuevo, por culpa de la falta de corresponsabilidad nos penaliza. Nosotras nos vemos obligadas a rechazar muchas más plazas que ellos. Curiosa manera de atraer talento femenino.
La buena noticia es que, a pesar de Adif, las mujeres poco a poco vamos avanzando en esta empresa. Pero debemos denunciar la actitud cicatera de la empresa en esta mesa de Asuntos Sociales, ignorando la realidad y las necesidades de toda la plantilla, pero especialmente de las mujeres.
 COMUNICADO Anexo
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 ADIF 09/07/2025 | 60 ¿TE HA TOCADO TU PLAZA EN LA TÓMBOLA DE LA MOVILIDAD? | ADIF 03/07/2025 | 59 EL OSO, DESPUÉS DE INVERNAR, LLEGA A JULIO Y QUIERE DESCANSO ESTIVAL |
Jurídica
Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 |  | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE |  | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. |  | CGT | 18/07/2015 | |
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ADIF CGT EXIGE EL CUMPLIMIENTO DE LOS PERMISOS POR LACTANCIA | 133 2018-11-06 |
| COMUNICADO
 | Leido: 19 veces | Es una constante que la dirección de ADIF interprete a su antojo los acuerdos alcanzados en cualquier ámbito de la negociación colectiva, obligando a que seamos los trabajadores los que tengamos que recurrir constantemente, a las demandas, denuncias, reclamaciones, etc., para que sean los tribunales los que nos restituyan los derechos que la empresa nos niega.
En esta ocasión nos vamos a referirnos a un aspecto social de primera magnitud por la importancia que tiene para la conciliación y el cuidado de los hijos, y que está recogida con meridiana claridad, tanto en el E.T. (art. 37.4) como en la propia N.L. en su artículo 194. La cláusula 5ª del I Convenio Colectivo de ADIF-ADIF A.V. regula aspectos relativos a la conciliación de la vida, familiar y profesional; entre los cuales se halla el “PERMISO POR LACTANCIA”.
El referido art. 194 de la N.L vigente recoge literalmente que:
“Las trabajadoras tendrán derecho a una reducción de la jornada normal en una hora por lactancia de un hijo menor de doce meses, natural o adoptado, que podrá disfrutar al comienzo o al final de la misma”.
Este permiso podrá ser disfrutado, indistintamente, por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen, siempre que la madre manifieste de manera expresa su decisión de renunciar a este permiso o esté incapacitada para disfrutarlo.
Esta reducción de una hora podrá ser sustituida por un periodo de licencia retribuida de 18 días; siendo en este caso, cuando la empresa “tira” de un argumento restrictivo, aplicando deliberadamente y de manera incorrecta la acumulación. Contando esta acumulación sobre los días naturales y no, sobre los días efectivos de trabajo.
CGT ha iniciado un procedimiento de conflicto colectivo por este tema por entender que la practica utilizada por la empresa no se ajusta a DERECHO, ya que este permiso por lactancia tiene por objetivo, el de reducir la jornada laboral real, otorgando el tiempo que necesita la trabajadora durante la jornada de trabajo, necesidad que no ha lugar ofrecer cuando disfruta sus descansos cíclicos.
En CGT seguimos sin comprender este tipo de negativas, impropias de una empresa que pretende adaptarse a un modelo de empresa del siglo XXI, pero que mantiene actos propios de modelos empresariales del “palo y tentetieso”. Vulnerando además, su propio Código Ético en los apartados 4.7, 4.8, 4.9 y el capítulo 6.
ELIGE CGT, GANAMOS TOD@S
Comunicado

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