Comunicados
ADIF | 61 17/07/2025
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ADIF, UNA EMPRESA PUNTERA EN DESIGUALDAD A Adif se le llena la boca diciendo que cada vez ingresamos más mujeres. Que quiere atraer talento femenino. Pero que sigue siendo una empresa masculinizada porque las mujeres no ven atractivo trabajar aquí, sobre todo en algunos puestos. La culpa, por tanto, es de las mujeres. Como siempre, echando balones fuera.
LA EMPRESA EN LA QUE NO SE CONCILIA
La conciliación no es solo asunto de mujeres, aunque desgraciadamente la falta de corresponsabilidad en esta sociedad nos coloca injustamente en la posición de ser las que más la necesitamos.
Hemos asistido con incredulidad al desarrollo de la mesa de Asuntos Sociales del Convenio. A las propuestas que ha presentado el Comité General de Empresa (CGE) para mejorar la conciliación, la igualdad y la corresponsabilidad, la empresa nos ha contestado con una enmienda a casi la totalidad. Ayer, su aportación en materia de nuevos permisos y licencias fue un ofrecimiento a trasponer la ley, sin avanzar en nada más que lo que exige el imperativo legal. NI una sola mejora, como empresa pública, al mínimo legal.
Ni siquiera se atiene a aceptar permisos ya recogidos para personal que trabaja en la Administración General del Estado y sus organismos públicos (Adif es uno de ellos) como poder ausentarse para ir al médico por el tiempo necesario o adaptar tu horario de trabajo si tienes un hijo o hija con discapacidad. Ya ni hablemos de concreción de jornada o de mejorar ciertos permisos para atender asuntos familiares. Todo esto, según palabras textuales, “generaría notables dificultades operativas de producción”.
DESPRECIO AL PLAN DE IGUALDAD
¿Pero qué se puede esperar de una empresa que lleva 3 años con el Plan de Igualdad caducado y no es capaz de aprobar con la representación de las personas trabajadoras el III Plan de Igualdad? Ahí la ley ya no es imperativo legal, sino una molestia que le impide dar carpetazo definitivo al Plan y les obliga a seguir negociándolo.
Los datos muestran que hay una brecha salarial entre hombres y mujeres. Esta diferencia se da tanto en Personal Operativo, Mandos Intermedios como en Estructura de Apoyo. Pero la brecha es mayor dentro del Personal Operativo. Variables, horas extra y demás complementos arbitrarios penalizan claramente el salario de las mujeres respecto al de los hombres. Tampoco Adif se moja a la hora de favorecer el ingreso de mujeres. Las cifras hablan por sí solas. Dentro del personal operativo aprueba un 35,88% de mujeres, pero solo acepta la plaza el 21,9%. Mucho tiene que ver el sistema de residencias provisionales y la dispersión geográfica, que, de nuevo, por culpa de la falta de corresponsabilidad nos penaliza. Nosotras nos vemos obligadas a rechazar muchas más plazas que ellos. Curiosa manera de atraer talento femenino.
La buena noticia es que, a pesar de Adif, las mujeres poco a poco vamos avanzando en esta empresa. Pero debemos denunciar la actitud cicatera de la empresa en esta mesa de Asuntos Sociales, ignorando la realidad y las necesidades de toda la plantilla, pero especialmente de las mujeres.
 COMUNICADO Anexo
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 ADIF 09/07/2025 | 60 ¿TE HA TOCADO TU PLAZA EN LA TÓMBOLA DE LA MOVILIDAD? | ADIF 03/07/2025 | 59 EL OSO, DESPUÉS DE INVERNAR, LLEGA A JULIO Y QUIERE DESCANSO ESTIVAL |
Jurídica
Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 |  | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE |  | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. |  | CGT | 18/07/2015 | |
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ADIF NOCTURNIDAD Y TURNICIDAD | 109 2019-11-22 |
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 | Leido: 50 veces | El tiempo de trabajo es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que tiene una repercusión más directa sobre la vida diaria. El número de horas trabajadas y su distribución pueden afectar no sólo a la calidad de vida en el trabajo, sino a la vida extralaboral.
Definición de turnicidad. Es un sistema de organización del trabajo que en la mayoría de los casos incluye los trabajos nocturnos. Existen varias variantes, pero en líneas generales la turnicidad son trabajos de mañana/tarde o mañana/tarde/noche; con descanso dominical o 365 días al año.
Los efectos. Está ampliamente demostrado por entidades de prestigio (OMS, OIT, INSHT) las consecuencias perjudiciales de este sistema de trabajo, que afectan tanto a la salud como a la vida familiar y social. Entre otros destacamos: Trastornos gastrointestinales, alteraciones del sueño, trastornos nerviosos, empobrecimiento de las relaciones sociales, etc. (ntp 260).
En ADIF, las evaluaciones de riesgos que incluyen turnicidad y nocturnidad se valoran sin darles la importancia que tienen, y sin llevar a cabo una evaluación de riesgos psicosocial específica. Las medidas preventivas que se recogen para paliar estos efectos se limitan a meras recomendaciones de vida saludable al/la trabajador/a (que también), pero desde CGT creemos que en la actualidad y con la cantidad de personas que se ven afectadas por estos riesgos, debemos empezar a tomarnos este tema con la importancia que tiene.
Por ello, desde CGT planteamos en la Comisión Técnica de Seguridad y Salud (CTSS) que se debería empezar a trabajar en este tema, y como muestra de buena voluntad, nosotros, los sindicatos, debemos ser los primeros en trabajar en ello. Desde CGT hemos planteado unas medidas preventivas serias y muy trabajadas, basadas en recomendaciones tanto de la OIT como del INSHT. (Adjuntamos el documento para su posible estudio en profundidad por todos). Entre ellas nos gustaría destacar:
• Establecer un coeficiente reductor de jornada en función de las horas nocturnas trabajadas.
• Realizar ciclos cortos que respetan mejor los ciclos biológicos o al menos limitar el número de noches consecutivas.
• Limitar la edad y los años de trabajo a turnos y nocturnos.
• Tener en cuenta los años trabajados a turnos y nocturnos para el acceso a la jubilación parcial o en movilidad, a trabajos diurnos.
• Establecer pausas para ingestión de comidas calientes
• Especialización de la vigilancia de la salud respecto a los efectos de la turnicidad y nocturnidad.
• Otorgar al personal el gráfico anual que favorezca la conciliación.
• Mejorar la formación, estableciendo el taller de sueño como curso requerido.
Mejorar las condiciones laborales de las personas trabajadoras empieza por mejorar su seguridad y salud en el trabajo.
CGT, HONESTIDAD, TRANSPARENCIA Y LUCHA CONSTANTES
Comunicado

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