Comunicados
ADIF | 53
12/06/2025
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III CONVENIO: A LA CHITA CALLANDO Y NUESTROS DERECHOS RECORTANDO III CONVENIO: A LA CHITA CALLANDO Y NUESTROS DERECHOS RECORTANDO
Aunque parezca que no hace nada, poco a poco la dirección de Adif enseña sus pretensiones para el nuevo convenio colectivo. No solo no se plantea mejorar los derechos de sus trabajadoras y trabajadores, sino que amenaza con reducirlos. Las reuniones del miércoles de la mesa de empleo y de la mesa de asuntos sociales lo dejan claro.
NO CREAR EMPLEO, SINO MANTENER A PERPETUIDAD EL DE LXS JEFXS
En la mesa de empleo, la dirección ha seguido erre que erre con su único objetivo, poder jubilarse tres años más tarde. El SFF-CGT hemos sido claras desde el principio, jubilación a los 65 años. Porque en la mesa de empleo, se tiene que hablar de crear empleo. Y ello incluye hablar de las plazas de OEP congeladas desde 2022 para personas con discapacidad intelectual.
También se tiene que abordar la modificación de los acuerdos de las 35 horas, movilidad y teletrabajo, a lo que la empresa sigue negándose. Según su opinión, no son acuerdos mejorables (luego, contra toda evidencia, debe de considerarlos perfectos).
LA REFERENCIA DE LA DIRECCIÓN: EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
El Comité General de Empresa presentó en febrero a la dirección una propuesta para mejorar nuestras licencias. En junio, la respuesta de Adif ha sido armonizar nuestro convenio, a la baja, con el Estatuto de los Trabajadores.
TodavÃa es peor su intención de eliminar nuestro derecho al reingreso en la empresa si la seguridad social nos declara en situación de incapacidad permanente total. La propuesta de modificación del artÃculo 115 de la normativa laboral es una estafa a la plantilla.
El derecho al reingreso es un logro histórico de las trabajadoras y trabajadores de Adif y ha salvado de la calle y del desempleo a cientos y cientos de compañerxs en todos estos años. No vamos a consentir que Adif se salga con la suya y rebaje nuestro derecho a lo marcado en el Estatuto. Quien por enfermedad o accidente pierda la capacidad para desempeñar su trabajo, tiene que seguir teniendo asegurado un empleo en Adif. No vamos a dejar tiradx a nadie.
LA LEY DEL EMBUDO
La dirección nos hace juegos de trileros e intenta embaucarnos para suavizar la conflictividad que ya aflora por todas las costuras. No entendemos cómo puede esperar un verano tranquilo si en las mesas solo nos ofrece retrocesos, dilaciones y excusas.
  COMUNICADO Anexo 
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 RENFE 12/06/2025 | 52
EL SFF-CGT IMPUGNA LA OEP PARA OPERADOR DE ENTRADA DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN POE25-05/2601 | RENFE 09/06/2025 | 51
HABLEMOS SOBRE LOS CGO |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logÃstica para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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LOGIRAIL PLAN DE IGUALDAD. LOGIRAIL | 80 2022-06-22 |
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En el dÃa de hoy, se ha constituido el equipo de trabajo para dar inicio a la elaboración del I Plan de Igualdad en LogiRAIL. Un Plan que es obligatorio para empresas con más de 50 trabajadores/as a partir de la aprobación del RD-Ley de Igualdad de Género 6/2019.
Desde CGT creemos firmemente en la necesidad de crear un entorno reglamentado que consiga una igualdad real en esta empresa, intentando desterrar las desigualdades existentes en todos los ámbitos. Para ello, necesitamos un conjunto de medidas o plan de acción, que ha de crearse tras la realización de un diagnóstico real y sincero, de la situación global de la empresa, con todos aquellos parámetros capaces de identificar cualquier tipo de desigualdad de cara a la eliminación de la discriminación por razón de sexo que pudiera darse.
No olvidemos que, además de para las trabajadoras y trabajadores, un Plan de Igualdad es positivo para la empresa, pues con ello evita sanciones empresariales, la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y en general, los beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo, pudiendo ser sancionada con la exclusión de entre 6 meses y dos años de los programas de ayuda al empleo. De ahÃ, la necesidad de su creación y aprobación por parte de la representación de l@s trabajadores/as y el Ministerio de Trabajo.
Además del trabajo de la representación de los trabajadores, se va a solicitar la colaboración (necesaria) de toda la plantilla a través de una encuesta anónima que intentará recoger las impresiones de l@s trabajadoras/es en cuanto a la existencia de discriminación por razón de sexo.
Se ha establecido un calendario de reuniones de trabajo mensuales y el inicio de los procesos de recogida de datos por parte de la empresa para su posterior análisis.
Mientras las compañeras y compañeros de CGT se vuelcan en trabajar, incluso en su tiempo libre, para mejorar tus y sus condiciones laborales dentro de una empresa en la que está casi todo por hacer, algún que otro sindicato se dedica a financiar campañas en redes sociales criticando el trabajo de los demás. Todo un ejemplo de compromiso sindical (léase con tono irónico).
CGT, COMPROMISO, HONESTIDAD Y TRANSPARENCIA.
Comunicado
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Anexo