Comunicados
ADIF | 8
23/01/2025
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ADIF Y LA PROCRASTINACIÓN Hoy queríamos informaros de cómo ha ido la Mesa Técnica de Normativa dentro de la negociación del III Convenio de Adif. Pero al final hemos decidido que mejor hablamos del tiempo o del próximo puente. Porque la propuesta de la empresa ha sido cambiar el lenguaje obsoleto de la Normativa Laboral. Ya no seremos agentes, sino personas trabajadoras. Y chimpún. Esos son los cambios de calado que nos proponen para mejorar nuestras condiciones laborales
EL SFF-CGT IMPUGNA LA MOVILIDAD
Mientras la empresa se divierte y se dan leves codazos un@s a otr@s con sus ocurrencias para el convenio, la vida sigue para las personas trabajadoras de Adif. Y los problemas, también.
Ayer se reunió la comisión de seguimiento de la AGM. Cabe recordar que a esa reunión no estamos invitad@S, porque el SFF-CGT no firmó esa norma arbitraria e injusta y por tanto no nos quieren en esa comisión.
En dicha reunión se informó de que había casi medio millón de solicitudes para Personal Operativo, más otras 25 000 para cuadros técnicos y técnicos. Un auténtico delirio provocado, entre otras cosas, por la falta de claridad en el número y en las características de las plazas, así como por la cantidad de gente que aún no está cerca de sus casas.
El SFF-CGT sigue luchando por cambiar esta norma y prueba de ello es que esta semana vamos a interponer ante la Audiencia Nacional un Conflicto Colectivo por el que vamos a impugnar las bases de las tres convocatorias de Movilidad Voluntaria por Concurso (AGM/2024). Nuestra pretensión es que, si se nos da la razón, la empresa esté obligada a determinar el número concreto de vacantes y su ubicación exacta en las próximas convocatorias. En ningún caso afectará a esta movilidad, pero confiamos en que l@s compañer@s que tengan que participar en la próxima no tengan que sufrir este atropello.
HAY TEMAS URGENTES
La negociación colectiva que se inicia con el III Convenio Colectivo tiene para nosotr@s dos cuestiones prioritarias: una nueva norma de movilidad justa y transparente y una Ordenación Profesional que mejore las condiciones laborales de la plantilla. No vamos a permitir que le empresa pase de puntillas sobre estas cuestiones, como parece que está intentando.
  COMUNICADO Anexo 
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 RENFE 23/01/2025 | 7
EL GRUPO RENFE NECESITA A RIYM PARA ATAJAR LAS INCIDENCIAS CON EL MATERIAL EN RENFE VIAJEROS | LOGIRAIL 21/01/2025 | 6
EL SFF-CGT EXIGE RESPONSABILIDADES |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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SECTOR ACOSO LABORAL: LOS Y LAS FERROVIARIAS DEBEMOS SABER RECONOCERLO | 59 2023-04-24 |
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ACOSO LABORAL: LOS Y LAS FERROVIARIAS DEBEMOS SABER RECONOCERLO
Renfe, Adif y Logirail, las empresas públicas del sector ferroviario, tienen en vigor distintos protocolos de actuación frente al acoso laboral. Estos protocolos responden a la obligación de las empresas de evitar los riesgos laborales y, cuando no es posible, combatirlos.
La incidencia del acoso laboral es mayor de lo que pensamos: cerca del 15% de la población laboral declara haber sido víctima de violencia, hostigamiento o acoso en el trabajo y alrededor del 70% declara haber sido testigo de una situación de acoso laboral.
Es decir, el acoso laboral, o mobbing, se extiende a todas las empresas. Pero a veces resulta difícil de identificar, pues son muy diversas sus características. Y las personas acosadoras pueden estar en cualquier nivel jerárquico (superior, inferior o compañeras de trabajo). Por ello, es fundamental que conozcamos la definición y las características del acoso. El INSST (Nota Técnica de Prevención 854) define el acoso laboral o acoso psicológico como la “exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.
Para que exista acoso, en general son claves las condiciones de frecuencia y de prolongación en el tiempo (no es así en el caso de aislamiento o cambio de puesto injustificado). Se sustenta en la vulnerabilidad de la víctima, producto de la asimetría de poder con la persona acosadora, aunque no sea necesariamente formal o jerárquica, pues puede ser informal, motivada por la asimetría de antigüedad, de formación, de relaciones sociales en la empresa, etc.
Producto de esta vulnerabilidad, a la persona acosada se le intenta desconcertar, culpabilizar y responsabilizar de la situación. Dejarle inmóvil o en un mar de dudas, y así, de forma sibilina avanzar en el acoso. Las víctimas de acoso laboral pueden sufrir trastornos psicológicos como ansiedad, depresión, estrés..., provocando desánimo a título personal y profesional. Sin duda, el malestar en la victima va en aumento en función del tiempo que perdure el acoso.
Tipologías del acoso
La diversidad de los tipos de acoso hace que resulten inadvertidos o se vean como algo “normal”. Además, las personas acosadoras actúan normalmente de forma sutil y silenciosa, aparentando gestos amables y simpatía, para ganarse la confianza del resto y evitando descubrirse, lo que lleva a que en cada ámbito laboral los ataques se amolden a su particularidad.
Dada la variedad de las características del acoso, pueden establecerse distintas tipologías:
Según la posición jerárquica
I. Acoso horizontal: víctima y victimario se encuentran en el mismo nivel profesional.
II. Acoso vertical: la persona acosadora se encuentra en un nivel profesional distinto a la víctima. Hay dos subtipos: ascendente y descendente, o abuso de poder.
Según el objetivo
I. Acoso estratégico: el acoso busca beneficiar a la empresa (por ejemplo, una baja voluntaria de la víctima ahorra una indemnización por despido).
II. Acoso de dirección o gestión: el acoso se produce desde la dirección, para castigar a una persona trabajadora o como instrumento para aumentar la productividad del equipo.
III. Acoso disciplinario: es un acoso que busca disciplinar a la víctima y, de esta manera, advertir al resto de la plantilla. Este acoso también busca poner trabas a los derechos laborales relativos a incapacidades temporales, embarazos de las trabajadoras y el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad.
IV. Acoso perverso: la persona acosadora no busca ningún fin. Su carácter le lleva a generar una situación de abuso sostenido contra la víctima. Además, logra camuflarlo ante el resto de personas mostrando una personalidad atractiva.
Las situaciones descritas son más frecuentes de lo que creemos. Por ello es necesario aprender a reconocerlas, identificarlas y dejar en evidencia a las personas acosadoras.
El acoso laboral es un riesgo que, como tal, debe ser abordado desde la prevención de riesgos laborales, con medidas organizativas que eviten conductas contra la integridad y dignidad de las personas trabajadoras. Desde CGT, creemos que es fundamental que las personas trabajadoras conozcamos la definición y formas de acoso, para que podamos identificar estas situaciones. El acoso, como se ha dicho, se agrava con el tiempo, tanto en sus manifestaciones como en los daños que produce en las víctimas, por lo que es fundamental cortarlo en un estadio temprano.
Sin embargo, el acoso no puede medirse por sus consecuencias en las personas acosadas, pues el daño es relativo, ya que no todo el mundo dispone de las mismas herramientas o recursos. Tampoco puede depender de la valoración de testigos, pues la reacción de quienes presencian las conductas de acoso también varía y pueden implicarse en la resolución, tomar partida por una u otra parte, adoptar una postura indiferente, etc. Debemos utilizar herramientas objetivas para combatir el problema.
Actuaciones ante el acoso
La denuncia laboral se inicia en Adif, Renfe y Logirail a través de los distintos protocolos de actuación frente al acoso. La víctima tiene otros recursos, siempre compatibles, como la denuncia ante la Inspección de Trabajo, el Procedimiento Ordinario Laboral (Ley 36/2011) y Procedimiento Ordinario por Daños y Perjuicios (si el acoso laboral ha cesado).
Crear un registro de las conductas sufridas ayuda a definirlas. En este sentido, el INSST desarrolló un “Diario de Incidentes”, que permite reconocer y evaluar las conductas de acoso. Facilita un registro, un listado de las acciones y reacciones y una escala numérica en función de la gravedad, que permiten a la víctima valorar la situación. Os facilitamos un código QR con enlace a un Diario de Incidentes, desarrollado por la CGT de Madrid, Castilla – La Mancha y Extremadura.
Si te reconoces en algún tipo de acoso o conoces algún caso, contacta con la representación de los y las trabajadoras para recibir más información y, sobre todo, ayuda.
El acoso es un delito recogido en el Código Penal (art. 173.1), no seas cómplice y apoya a la víctima.
Comunicado
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Anexo