Comunicados
ADIF | 53
12/06/2025
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III CONVENIO: A LA CHITA CALLANDO Y NUESTROS DERECHOS RECORTANDO III CONVENIO: A LA CHITA CALLANDO Y NUESTROS DERECHOS RECORTANDO
Aunque parezca que no hace nada, poco a poco la dirección de Adif enseña sus pretensiones para el nuevo convenio colectivo. No solo no se plantea mejorar los derechos de sus trabajadoras y trabajadores, sino que amenaza con reducirlos. Las reuniones del miércoles de la mesa de empleo y de la mesa de asuntos sociales lo dejan claro.
NO CREAR EMPLEO, SINO MANTENER A PERPETUIDAD EL DE LXS JEFXS
En la mesa de empleo, la dirección ha seguido erre que erre con su único objetivo, poder jubilarse tres años más tarde. El SFF-CGT hemos sido claras desde el principio, jubilación a los 65 años. Porque en la mesa de empleo, se tiene que hablar de crear empleo. Y ello incluye hablar de las plazas de OEP congeladas desde 2022 para personas con discapacidad intelectual.
También se tiene que abordar la modificación de los acuerdos de las 35 horas, movilidad y teletrabajo, a lo que la empresa sigue negándose. Según su opinión, no son acuerdos mejorables (luego, contra toda evidencia, debe de considerarlos perfectos).
LA REFERENCIA DE LA DIRECCIÓN: EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
El Comité General de Empresa presentó en febrero a la dirección una propuesta para mejorar nuestras licencias. En junio, la respuesta de Adif ha sido armonizar nuestro convenio, a la baja, con el Estatuto de los Trabajadores.
Todavía es peor su intención de eliminar nuestro derecho al reingreso en la empresa si la seguridad social nos declara en situación de incapacidad permanente total. La propuesta de modificación del artículo 115 de la normativa laboral es una estafa a la plantilla.
El derecho al reingreso es un logro histórico de las trabajadoras y trabajadores de Adif y ha salvado de la calle y del desempleo a cientos y cientos de compañerxs en todos estos años. No vamos a consentir que Adif se salga con la suya y rebaje nuestro derecho a lo marcado en el Estatuto. Quien por enfermedad o accidente pierda la capacidad para desempeñar su trabajo, tiene que seguir teniendo asegurado un empleo en Adif. No vamos a dejar tiradx a nadie.
LA LEY DEL EMBUDO
La dirección nos hace juegos de trileros e intenta embaucarnos para suavizar la conflictividad que ya aflora por todas las costuras. No entendemos cómo puede esperar un verano tranquilo si en las mesas solo nos ofrece retrocesos, dilaciones y excusas.
  COMUNICADO Anexo 
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 RENFE 12/06/2025 | 52
EL SFF-CGT IMPUGNA LA OEP PARA OPERADOR DE ENTRADA DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN POE25-05/2601 | RENFE 09/06/2025 | 51
HABLEMOS SOBRE LOS CGO |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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SECTOR ACOSO LABORAL: LOS Y LAS FERROVIARIAS DEBEMOS SABER RECONOCERLO | 59 2023-04-24 |
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ACOSO LABORAL: LOS Y LAS FERROVIARIAS DEBEMOS SABER RECONOCERLO
Renfe, Adif y Logirail, las empresas públicas del sector ferroviario, tienen en vigor distintos protocolos de actuación frente al acoso laboral. Estos protocolos responden a la obligación de las empresas de evitar los riesgos laborales y, cuando no es posible, combatirlos.
La incidencia del acoso laboral es mayor de lo que pensamos: cerca del 15% de la población laboral declara haber sido víctima de violencia, hostigamiento o acoso en el trabajo y alrededor del 70% declara haber sido testigo de una situación de acoso laboral.
Es decir, el acoso laboral, o mobbing, se extiende a todas las empresas. Pero a veces resulta difícil de identificar, pues son muy diversas sus características. Y las personas acosadoras pueden estar en cualquier nivel jerárquico (superior, inferior o compañeras de trabajo). Por ello, es fundamental que conozcamos la definición y las características del acoso. El INSST (Nota Técnica de Prevención 854) define el acoso laboral o acoso psicológico como la “exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.
Para que exista acoso, en general son claves las condiciones de frecuencia y de prolongación en el tiempo (no es así en el caso de aislamiento o cambio de puesto injustificado). Se sustenta en la vulnerabilidad de la víctima, producto de la asimetría de poder con la persona acosadora, aunque no sea necesariamente formal o jerárquica, pues puede ser informal, motivada por la asimetría de antigüedad, de formación, de relaciones sociales en la empresa, etc.
Producto de esta vulnerabilidad, a la persona acosada se le intenta desconcertar, culpabilizar y responsabilizar de la situación. Dejarle inmóvil o en un mar de dudas, y así, de forma sibilina avanzar en el acoso. Las víctimas de acoso laboral pueden sufrir trastornos psicológicos como ansiedad, depresión, estrés..., provocando desánimo a título personal y profesional. Sin duda, el malestar en la victima va en aumento en función del tiempo que perdure el acoso.
Tipologías del acoso
La diversidad de los tipos de acoso hace que resulten inadvertidos o se vean como algo “normal”. Además, las personas acosadoras actúan normalmente de forma sutil y silenciosa, aparentando gestos amables y simpatía, para ganarse la confianza del resto y evitando descubrirse, lo que lleva a que en cada ámbito laboral los ataques se amolden a su particularidad.
Dada la variedad de las características del acoso, pueden establecerse distintas tipologías:
Según la posición jerárquica
I. Acoso horizontal: víctima y victimario se encuentran en el mismo nivel profesional.
II. Acoso vertical: la persona acosadora se encuentra en un nivel profesional distinto a la víctima. Hay dos subtipos: ascendente y descendente, o abuso de poder.
Según el objetivo
I. Acoso estratégico: el acoso busca beneficiar a la empresa (por ejemplo, una baja voluntaria de la víctima ahorra una indemnización por despido).
II. Acoso de dirección o gestión: el acoso se produce desde la dirección, para castigar a una persona trabajadora o como instrumento para aumentar la productividad del equipo.
III. Acoso disciplinario: es un acoso que busca disciplinar a la víctima y, de esta manera, advertir al resto de la plantilla. Este acoso también busca poner trabas a los derechos laborales relativos a incapacidades temporales, embarazos de las trabajadoras y el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad.
IV. Acoso perverso: la persona acosadora no busca ningún fin. Su carácter le lleva a generar una situación de abuso sostenido contra la víctima. Además, logra camuflarlo ante el resto de personas mostrando una personalidad atractiva.
Las situaciones descritas son más frecuentes de lo que creemos. Por ello es necesario aprender a reconocerlas, identificarlas y dejar en evidencia a las personas acosadoras.
El acoso laboral es un riesgo que, como tal, debe ser abordado desde la prevención de riesgos laborales, con medidas organizativas que eviten conductas contra la integridad y dignidad de las personas trabajadoras. Desde CGT, creemos que es fundamental que las personas trabajadoras conozcamos la definición y formas de acoso, para que podamos identificar estas situaciones. El acoso, como se ha dicho, se agrava con el tiempo, tanto en sus manifestaciones como en los daños que produce en las víctimas, por lo que es fundamental cortarlo en un estadio temprano.
Sin embargo, el acoso no puede medirse por sus consecuencias en las personas acosadas, pues el daño es relativo, ya que no todo el mundo dispone de las mismas herramientas o recursos. Tampoco puede depender de la valoración de testigos, pues la reacción de quienes presencian las conductas de acoso también varía y pueden implicarse en la resolución, tomar partida por una u otra parte, adoptar una postura indiferente, etc. Debemos utilizar herramientas objetivas para combatir el problema.
Actuaciones ante el acoso
La denuncia laboral se inicia en Adif, Renfe y Logirail a través de los distintos protocolos de actuación frente al acoso. La víctima tiene otros recursos, siempre compatibles, como la denuncia ante la Inspección de Trabajo, el Procedimiento Ordinario Laboral (Ley 36/2011) y Procedimiento Ordinario por Daños y Perjuicios (si el acoso laboral ha cesado).
Crear un registro de las conductas sufridas ayuda a definirlas. En este sentido, el INSST desarrolló un “Diario de Incidentes”, que permite reconocer y evaluar las conductas de acoso. Facilita un registro, un listado de las acciones y reacciones y una escala numérica en función de la gravedad, que permiten a la víctima valorar la situación. Os facilitamos un código QR con enlace a un Diario de Incidentes, desarrollado por la CGT de Madrid, Castilla – La Mancha y Extremadura.
Si te reconoces en algún tipo de acoso o conoces algún caso, contacta con la representación de los y las trabajadoras para recibir más información y, sobre todo, ayuda.
El acoso es un delito recogido en el Código Penal (art. 173.1), no seas cómplice y apoya a la víctima.
Comunicado
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Anexo