Comunicados
ADIF | 14
25/02/2026
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CIRCULAR JUBILACIÓN PARCIAL 2026 CIRCULAR DE JUBILACIÓN PARCIAL 2026
Hoy se ha firmado el borrador de la circular de jubilación parcial para 2026. La buena noticia es que se podrán acoger 740 personas (8 en Adif alta velocidad). La mala, que el año pasado se quedaron fuera 400 y seguramente este año se quede aun más gente.
PLAZAS PARA TOD@S
En el SFF-CGT consideramos que acceder a la jubilación parcial no debería depender del día en que hayas nacido o si has nacido en un mes u otro del año. Con carreras tan largas, todas las personas que deseen acceder a la jubilación parcial y cumplan los requisitos deberían poder hacerlo. Por eso hemos reivindicado que se pueda acoger tantas personas como personas ingresen en la OEP, y que además se sumen plazas asociadas a las dos nuevas convocatorias extraordinarias de ayudante ferroviari@ y las 480 plazas comprometidas en el “histórico acuerdo que va a cambiar el sector del ferrocarril”. La respuesta de la empresa es que ni lo uno ni lo otro. Y respecto a las 480 plazas, que no contemos con ellas en 2026. Así que, primer compromiso roto: las 480 plazas anuales entre 2026 y 2031 ya van a ser para 2027 (veremos si no para 2028).
CIRCULAR CASI IDÉNTICA A LA DE 2025
Por lo demás, la circular es prácticamente calcada a la del año pasado. Los requisitos para acceder son:
• Tener cumplidos 62 años y cotizados a la Seguridad Social como mínimo 35 años y 6 meses.
• Tener cumplidos 64 años y, cotizados a la Seguridad Social como mínimo 33 años. Si se trata de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%, al menos 25 años cotizados.
Las solicitudes se ordenarán por orden de mayor a menor antigüedad en la entidad y, en caso de empate, por la mayor edad, incluida la hora de nacimiento en caso necesario, independientemente de la fecha en la que cumplan los requisitos para adherirse a la jubilación parcial.
Conforme al orden del citado listado, en primer lugar se procederá a establecer los contratos de jubilación parcial a personas que cumplan requisitos a 31 de mayo de 2026, que estarán vinculados al número máximo de los contratos de relevo de las personas que está previsto que ingresen de la OEP en el mes de junio. El resto de solicitantes que queden en el listado permanecerán en el mismo orden para optar a los contratos de jubilación parcial vinculados a los contratos de relevo que se formulen con los ingresos de la OEP previstos para octubre.
Hay dos formas de acogerse:
• Acumulación del tiempo de prestación efectiva de servicios dentro de cada año (salvo para el colectivo de estructura de dirección).
• Acumulación del tiempo de prestación efectiva de servicios de todo el período de la jubilación parcial al principio de la nueva situación como persona trabajadora a tiempo parcial.
El plazo de presentación de solicitudes será desde el 3 de marzo de 2026 al 10 de abril de 2026, ambos incluidos. Este plazo será único tanto para las personas que cumplan condiciones a fecha 31 de mayo como para quienes las cumplan a 30 de septiembre.
  COMUNICADO 
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 SECTOR 18/02/2026 | 13
UN MES DESPUÉS SOLO SONRÍEN LOS DE LA FOTO | ADIF 17/02/2026 | 12
¿QUIÉN CUIDA AL PERSONAL DE CIRCULACIÓN? |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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SECTOR LAS EMPRESAS FERROVIARIAS PASAN DE LA IGUALDAD | 31 2024-04-05 |
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LAS EMPRESAS DEL SECTOR FERROVIARIO PASAN DE LA IGUALDAD
Hay formas sutiles de despreciar la igualdad. Desde el rechazo frontal hasta la desidia. El espíritu es el mismo: no creer en que mujeres y hombres deben tener las mismas oportunidades. Y es en un punto intermedio donde se sitúan claramente las empresas del sector ferroviario.
HERRAMIENTAS
La igualdad no nace por generación espontánea. Requiere de esfuerzo por parte de todxs, y especialmente, en lo referido a brecha salarial e igualdad de oportunidades, de las empresas.
Para ello las compañías disponen de distintas herramientas para corregir desequilibrios. Viendo el uso que hacen de ellas las empresas del sector ferroviario, hemos llegado a la conclusión de que pasan olímpicamente de la igualdad.
PLANES DE IGUALDAD
La mayoría de empresas ferroviarias están obligadas a tener un plan de igualdad según el RD 901/2020. ¿Qué es un plan? El resultado de la negociación entre empresa y trabajadorxs, que estudia primero cuál es la situación de igualdad entre hombres y mujeres empleadas y después acuerda medidas y acciones para mejorar esta situación.
En las empresas del sector estamos lejos de tener planes de igualdad efectivos y con medidas concretas que impulsen la igualdad. Logirail, por ejemplo, lleva 3 años de retraso en negociar un plan. Renfe y Adif nos han hecho pasar a las trabajadoras el bochorno de que el Ministerio de Trabajo rechazara, por incompletos y malos, sus planes de igualdad. Llamémoslo simplemente, desgana. Iryo, por su parte, juega a excluir al SFF-CGT (sindicato mayoritario en la empresa) de la negociación de su plan.
Los planes de empresas ferroviarias, en general, comparten estructura: un cúmulo desordenado de cifras que demuestran la desigualdad entre mujeres y hombres, pero ausencia total de medidas concretas que corrijan esta situación. Además, desidia de la mayoría de la representación sindical, ansiosa de firmar a cambio de nada.
REGISTROS RETRIBUTIVOS
Según el RD 902/2020, todas las empresas tienen que tener un registro con las medias de las retribuciones de su plantilla. E incluir todos los conceptos salariales y todas las categorías. Eso es el registro retributivo, y lxs trabajadorxs pueden acceder a su contenido. Esta herramienta sirve para detectar la discriminación salarial directa y, sobre todo, la indirecta. Por ejemplo, puede estar claro que un trabajador de la categoría X cobre lo mismo que una trabajadora de la misma categoría (es decir, no habría discriminación salarial directa), pero quizás no está tan claro que la categoría X, con mayoría de hombres, tenga mayor salario que la categoría Z, con mayoría de mujeres. Esto sería una discriminación salarial indirecta.
Las empresas del sector o bien impiden que lxs trabajadorxs puedan acceder a los datos (en el caso de Renfe, contraviniendo incluso un requerimiento de la Inspección de Trabajo) o bien los facilitan en un formato que no permite ni su tratamiento ni su análisis, como hace Adif. No parece que haya demasiado interés en corregir desigualdades salariales.
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y AUDITORÍA RETRIBUTIVA
La Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) es una herramienta complementaria a la del registro y sirve para analizar la discriminación salarial indirecta. Se trata de un análisis objetivo y en conjunto de todas las características de un puesto de trabajo (responsabilidad, carga mental, disponibilidad horaria, esfuerzo físico, etc.). El análisis impide que puestos de trabajo feminizados (por ejemplo, administrativos) sean menos valorados y remunerados que los puestos masculinizados (vinculados a la producción) si en realidad son equivalentes.
La Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) es parte de la auditoría retributiva. Esta es un “mini plan de igualdad”, aplicado al sistema retributivo de una empresa. Y, como un plan de igualdad, tiene una primera parte de diagnóstico de situaciones de desigualdad (mediante la VPT) y una segunda parte de medidas correctoras.
Esa es la teoría porque, en la práctica, no hay ninguna empresa del sector ferroviario que esté cumpliendo la ley y realizando auditorías retributivas conforme al RD 902/2020. O no realizan auditoría o se limitan a soltar palabrería. En este sentido, todas vulneran nuestro derecho a la igualdad entre trabajadoras y trabajadores.
PROTOCOLOS DE ACOSOS
La mayoría de empresas del sector ferroviario mantienen en un único procedimiento tanto los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo como los de acoso laboral.
El primer tipo de acoso tiene una naturaleza discriminatoria y, por ello, las trabajadoras estaríamos más protegidas si hubiera un protocolo específico.
En cuanto al acoso laboral, aunque evidentemente se correlaciona con la desigualdad y la precariedad propia de los trabajos feminizados, no tiene una naturaleza discriminatoria y debe enfocarse exclusivamente desde el derecho a la salud y a la integridad moral de lxs trabajadorxs.
Por otro lado, en las empresas ferroviarias es común que se aborden las situaciones de acoso intentando cerrar lo más rápido posible los casos. Por eso, son activaciones de los protocolos que se cierran sin llegar a investigar lo que ha ocurrido. Cualquier excusa es válida, normalmente, que no se cumplía alguno de los “requisitos” para que se pueda hablar de acoso.
YA VA SIENDO HORA DE COMPROMETERSE
Trabajamos en un sector altamente masculinizado que ha relegado a las trabajadoras a los puestos de servicios (limpieza, taquillas, servicios a bordo, etc.), los más precarios. Pero cada vez disponemos de “más herramientas” para conseguir que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades. Sin embargo, parece que las direcciones de las empresas ferroviarias siguen ancladas en un modelo de gestión rancio y anacrónico, basado en burlar sistemáticamente los mecanismos que tienen a su disposición para avanzar en igualdad.
Las trabajadoras y los trabajadores no podemos continuar siendo solo testigos de esta desidia, y los sindicatos tenemos que dar un paso al frente. Es responsabilidad de todxs. Y es obligación de las empresas ferroviarias avanzar en esta materia.
SFF-CGT: SORORIDAD, HONESTIDAD Y TRANSPARENCIA
Comunicado
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